• Análisis
  • Sobre la reforma laboral Española

  • Por Antonio Baylos | 22 Mar 22 | Posted under: Southern Europe , España , Trabajo
  • El mes pasado, el gobierno progresista de España aprobó una reforma laboral integral que contrasta totalmente con lo que la ortodoxia neoliberal quiere imponer cuando interviene en el mercado de trabajo. El catedrático español de Derecho del Trabajo Antonio Baylos ofrece una perspectiva general.

    La víspera de Nochebuena del 2021, sindicatos, patronal y gobierno llegaron a aun acuerdo sobre la reforma laboral. Los contenidos del mismo estaban marcados por los que se habían incorporado al Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia para obtener recursos de la UE en el marco del programa Next Generation. El Acuerdo cambia la orientación del impulso reformista en un sentido contrario al que la ortodoxia neoliberal quiere imprimir a las intervenciones sobre el mercado de trabajo – es decir, la forma de abordar las relaciones laborales desde la mercantilización del trabajo– y por consiguiente abre una vía de desarrollo de los compromisos de transformación de las economías de los Estados miembros de la UE que no se encuentra lastrada por los imperativos de restricción de derechos laborales y de reforzamiento de la unilateralidad empresarial sobre la base de la exigencia incontestable de una flexibilización no negociada en la administración y organización del trabajo.

    El Acuerdo no puede separarse de una estrategia iniciada desde hace más de un año, para reconstruir relaciones horizontales entre los gobiernos nacionales con vistas a una salida progresista del período post-covid19, que se plasma en la propuesta del Mecanismo de Alerta Social presentado y recibido muy positivamente en la reunión EPSCO de octubre de 2021. El Acuerdo se ha plasmado, tras su aprobación por el Consejo de Ministros, en el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. La reforma incide de manera especial sobre el Estatuto de los Trabajadores y se refleja en una serie de bloques normativos que se señalan a continuación:

    Una nueva regulación de los contratos formativos, en la que se suprimen el contrato en prácticas (título universitario o FP medio-superior), el contrato para la formación y aprendizaje y el  contrato para la formación dual universitaria, sustituido por el nuevo contrato formativo en sus dos modalidades : la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena; o  el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada. Un cambio normativo que pretende preservar el elemento formativo de la inserción laboral y garantizar los derechos de las personas jóvenes en la realización del trabajo. A su vez se modifica el art. 12 ET para permitir el contrato formativo a tiempo parcial. En una Disposición Adicional, el gobiernos e compromete, en el plazo de seis meses, a elaborar el Estatuto del Becario, que tendrá por objeto “la formación práctica tutorizada en empresas u organismos equiparados, así como la actividad formativa desarrollada en el marco de las practicas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales”.

    El segundo gran bloque es el relativo a la modificación de la contratación temporal, en una actuación combinada de remodelación profunda de los arts. 15 y 16 ET. El eje de la reforma en esta materia se sostiene sobre cuatro grandes principios:

    a) La presunción de que el contrato de trabajo se concierta por tiempo indefinido, recuperando la fórmula que se modificó en la reforma de 1994 de forma que las actividades permanentes y estables de la empresa se deben cubrir por un contrato indefinido.

    b) La consideración del carácter temporal del contrato como algo excepcional conectado necesariamente a una causa justificada de temporalidad que se limita a dos supuestos: por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, lo que implica la desaparición de la figura del contrato para obra o servicio determinado.

    c) La conversión en fijos de los contratos temporales sin causa suficiente, sin cumplir las obligaciones de seguridad social, o tras el encadenamiento de contratos "para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas" durante más de dieciocho meses en un período de veinticuatro.

    d) El desplazamiento del centro de gravedad de la respuesta a la infracción legal sobre el principio de causalidad de la contratación temporal al ámbito de la sanción administrativa, mediante la consideración de una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas.

    A ello se unen una serie de disposiciones que  los complementan. En primer lugar la orientación de las medidas que puedan establecerse en convenio colectivo sobre planes de reducción de la temporalidad, así como  la fijación de criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, o fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos. Pero también el compromiso de los poderes públicos de evaluar el resultado de estas medidas en el plazo de tres años con la finalidad de comprobar si se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad para, en caso contrario, proponer medidas adicionales que persigan dicho objetivo en el marco del diálogo social. La terminación de la obra o servicio no es causa de extinción del contrato, y se crea una situación especial para la extinción de los contratos indefinidos en el sector de la construcción, transformando así la figura del fijo de obra característico de este ramo de actividad desde la Ordenanza Laboral de 1970.

    El siguiente punto aborda la “modernización” de la subcontratación de obras o de servicios en el art. 42 ET, que realmente busca evitar la utilización de la técnica de la externalización productiva como fórmula de abaratamiento de costes empresariales basado en el empeoramiento de las condiciones de trabajo de las personas subcontratadas, lo que además está conectado con el respeto a un principio antidiscriminatorio como ocurre en sectores altamente feminizados como el de las camareras de pisos. Esto es lo que explica la norma según la cual se aplica a los trabajadores de la contrata el convenio sectorial de la actividad de la empresa principal para la que prestan sus servicios.

    Un cuarto bloque de normas emprende la tarea de incorporar la experiencia que durante la legislación del estado de alarma se ha tenido sobre los ERTE como forma de mantenimiento del empleo, a una situación de normalidad productiva. De esta manera se reforma el art. 47 ET y se crea un nuevo art. 47 bis en la citada norma. La regulación temporal de empleo a través de la suspensión o reducción de jornada por causas económicas, y la creación del llamado mecanismo RED se colocan como una fase previa que se interpone entre la decisión empresarial de extinguir los contratos de trabajo de manera colectiva, al punto que estas personas no computan como desempleados a tenor de la nueva DA 39ª de la LGSS que publica la norma comentada.

    El quinto bloque enfoca la reforma de la negociación colectiva en los arts. 84 y 86 ET. La solución que se ha encontrado al tratamiento de la preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa, una norma que las sucesivas reformas estructurales del ciclo de la crisis 2010-2013 ha visto recogidas en los ordenamientos griego, italiano, francés y portugués, además del italiano, ha sido la de suprimir el elemento básico del mismo, prohibiendo que actúe sobre la cuantía del salario y los complementos salariales para que “no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas”, lo que sin embargo había sido el eje central de la actuación de esta norma. La recuperación del principio de ultra actividad de los convenios colectivos, eliminando la regla según la cual, transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin haber acordado nuevo convenio éste perdía vigencia, es el siguiente de los puntos abordados.

    Además la reforma deroga las disposiciones del ET sobre las peculiaridades del contrato de obra y servicio en las Administraciones Públicas (DA 15ª, párrafos 1 y 2 ET) y la muy importante respecto del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público, lo que supone suprimir la posibilidad de que las Administraciones Públicas despidieran a sus empleados por circunstancias presupuestarias.

    La reforma del 2021 por un lado interviene modificando en profundidad la temporalidad de los contratos, que se liga a causas estrictas derivadas de circunstancias excepcionales, porque el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido para las actividades normales y permanentes de la empresa, con un gran desarrollo de la figura del fijo de carácter discontinuo y la recuperación de un elemento formativo apegado a la causalidad del contrato de formación dual. Actúa de manera muy decidida contra una larga tendencia en nuestro ordenamiento jurídico que arranca del contrato temporal de fomento de empleo en 1977, tímidamente contrarrestado en 1997, una tendencia a la precarización en el trabajo como forma ordinaria de gestión de la mano de obra que el Acuerdo quiere combatir, también a partir de la reformulación del sistema sancionatorio.

    No sólo centra su apuesta por la estabilidad en el empleo a partir de la restricción de la temporalidad del trabajo, diferente a la que había empleado la legislación del ciclo 2010-2012, centrada en la extinción y el despido colectivo, sino que también incorpora una serie de preceptos que pretenden restringir y limitar las facultades empresariales en los despidos colectivos, especialmente a partir de la proyección sobre la legislación laboral “ordinaria” de la experiencia habida con los ERTEs durante el estado de alarma. A ello responde el mecanismo RED como un instrumento que pueda emplearse como fórmula de salvaguarda del empleo en momentos de crisis evitando el recurso al ajuste externo de empleo. Pero también hay derogaciones importantes en el tema de despido, en concreto la posibilidad de aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público. Recupera a su vez la capacidad de dirección del sistema por parte del convenio colectivo sectorial, especialmente en materia salarial junto con la ultra actividad del convenio, y en el caso de las empresas contratistas y subcontratistas, el convenio colectivo de aplicación será prioritariamente el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica.

    Se trata, en definitiva, de un ejemplo de una nueva política del derecho en materia laboral que se orienta en una dirección contraria a las reformas hasta el momento efectuadas en España desde la Constitución y la promulgación del ET. En efecto, ni la muy importante reforma laboral de 1994, ni la del 2002, ni desde luego las que se efectuaron en el ciclo de la crisis financiera y de la deuda soberana del 2010-2012, tuvieron como patrón de actuación la defensa de los intereses de los trabajadores, sino que vehicularon la flexibilización del trabajo como pauta, el reforzamiento de la unilateralidad empresarial y el desequilibrio en la relación de poder en la empresa. En consecuencia, la etapa que arranca del 2020 en nuestro país marca una inflexión importante en la orientación política y democrática de la conformación del marco institucional de las relaciones laborales, y el RDL 32/2021 supone un nuevo hito en este proceso.


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